Fenntartható fejlődés gyakorlati szemmel

b_700_700_16777215_00_images_img-demo_ahome_office_1.jpg 

A munkaerőhiány korántsem csak az IT-szektorra jellemző. Targoncások, operátorok, összeszerelők, villanyszerelők, bolti eladók, pénztárosok és postai dolgozók is egyaránt a lista élén szerepelnek.

Munkaerő kölcsönzéssel foglalkozó cég szerint azonban van megoldás a munkaerőhiány csökkentésére.

Az egyik budapesti kerületben felháborodott emberek hívták a Magyar Posta központját, mivel a területileg illetékes postahivatalban már félre volt téve a telefon a kézbesítés hiányára panaszkodók tömegei miatt. Kézbesítőkből is jelentős hiány van.

Munkaerő kölcsönzők szerint azonban van több megoldás is a munkaerőhiány csökkentésére.

1. A legkézenfekvőbb a béremelés

Ez a megoldás egyéni cég szinten ugyan kezelheti a problémákat, és számos nagyvállalat és kkv-k is nyitottabban viszonyul hozzá, mint egy éve. Makrogazdasági szinten azonban nem jelent előrelépést, hiszen az a munkaerő, akit az egyik cég átcsábít egy másiktól, azt a másik hiányként fogja megélni. Ez tehát a cégek és szakmák közötti mozgásokat támogatja, de a problémát nem oldja meg, hacsak nem a magasabb bérszint alacsonyabb bérszínvonallal rendelkező országokból is becsábít munkaerőt.

2. A kiválasztási módszertan fejlesztése

A hiány magasabb fluktuációval is együtt jár, mert könnyebb elcsábítani már kis jövedelem különbség mellett is a munkavállalókat. Kutatások szerint azonban egy erős vállalati kultúrával rendelkező, a munkavállalóival jól bánó, azokhoz lojális cégnél gyakran magasabb bérajánlat esetén sem mennek el a dolgozók, mert jól érzik magukat, és a kockázat nem feltétlenül éri meg nekik.

Csákvári Róbert, a Work Force ügyvezetője ezért már azt javasolja partnereinek, hogy a toborzási folyamat elején cége munkatársai ne csak a HR-es kollegákkal egyeztessenek, hanem a termelés-gyártás területén is legyenek aktívak, művezetői, műszakvezetői és akár munkatársi szinten is bevonódjanak a vállalat életébe. Így sokkal nagyobb lesz az esélye, hogy az adott miliőbe illeszkedő munkatársakat is találjanak.

3. A „social toborzás" előtérbe kerülése

2015-ös kutatása szerint a munkavállalók nem igazán használják álláskeresésre a Facebookot, a több mint 700 megkérdezett mindössze 4,55 százaléka használja leginkább erre, addig ez a helyzet mára megváltozott. Csákvári szerint a Facebookon ma már nagyon jól megcélozható a fizikai munkavállaló réteg, gyors és interaktív a kapcsolatfelvétel. Ehhez persze az is szükséges, hogy a cégnél azonnal kezeljék a beérkező igényeket, érdeklődéseket.

4. Munkáltatói márkaépítés

Az utóbbi években egyre több szó esett erről a területről. Egy erős márka több és jobb minőségű munkavállalót képes bevonzani, azaz a kiválasztást is támogatja, illetve hozzájárul a munkaerő megtartásához. Nemzetgazdasági szinten mindez nem feltétlenül segít az alap probléma megoldásában, de közérzet javító szerepe nem elhanyagolható. A magasabb bérszint és a pozitív vállalati kultúra azonban egy idő után hazavonzhatja a külföldi munkavállalók egy részét, vagy az alacsonyabb bérszintű országokból erősítheti a munkaerő beáramlását. Ez már makroszinten is segíthet a munkaerőpiaci gondokon.

5. Mobilitás

Míg korábban Magyarországot munkaerőpiac mobilitás szempontjából rugalmatlan országnak tartották, addig mára ez a helyzet változóban. A Work Force egy korábbi kutatása szerint a már kölcsönzött munkaerők több mint 60 százaléka hajlandó költözni egy jobb munkahely érdekében.

A McDonald's a napokban jelentette be, hogy bizonyos területen szállást is biztosít dolgozóinak. A Work Force pedig mobil szállást létesített Oroszlányban, amely átlagban mintegy 90 százalékos kihasználtság mellett működik. A mobilabb munkavállalás jelentős mértékben segíthet a jövőben a hiány csökkentésében, ebben akár az állam is szerepet vállalhatna.

Amennyiben tetszett a cikk, illetve más hasonló híreket is szívesen olvasna, itt lájkolhatja oldalunkat!

Kapcsolódó cikkek:

Forrás - A kép csak illusztráció, forrás: pixabay

 

Köszönjük

Hogy megosztod az oldal tartalmát mással is...